揭秘谷歌招聘机制:冗长而挑剔的5轮面试

2013-03-01 09:45  来源:创事记

谷歌自由、开放的办公环境

  谷歌自由、开放的办公环境

  均为

  谷歌已经连续四年被《财富》杂志评选为最适合工作的公司,但要获得这份“最适合工作”的工作却并非易事。先来看看以下题目:

  1、你被缩小到一枚硬币大小,扔进搅拌机。你的质量减少,密度不变。搅拌机片60秒内就会开始搅拌。你会怎么办?

  2、有6个数字:10,9,60,90,70,66,接下来该出现什么数字?

  3、请代拟一份合同,内容是“把谷歌联合创始人谢尔盖·布林的灵魂卖给魔鬼”,合同必须在30分钟内发到布林的邮箱。

  4、刽子手让100名囚犯排成一列,并让每名囚犯戴上一顶红色或蓝色的帽子。每名囚犯都可以看到自己前面人头上戴的帽子,但它看不见自己的,也看不见身后其他人的。刽子手从队列最末尾的地方开始,询问最后一名囚犯他所戴帽子的颜色。他只能回答“红”或“蓝”。如果回答正确,他就能活下来。如果他给了错误的答案,那就立刻被无声无息地杀掉。(人人都听得到身后人的回答,但没人知道答案是对是错。)列队行刑的前一天晚上,囚犯们要琢磨出一套能够自救的策略来。他们应该怎么做?

  这些看似无厘头的题目就是为想进入谷歌的面试者准备的,而这也仅仅是冗长面试中的一个环节而已。

  《谁是谷歌想要的人才?》一书揭开谷歌招聘机制的一角,我们得以一窥这个庞大的互联网巨头是如何挑选它的“船员”。

  以下节选自《谁是谷歌想要的人才?》一书第4章

  2004年,亚马逊招聘经理史蒂夫·耶奇(Steve Yegge)在一篇广为流传、阅读者众多的博客帖子里写道:

  大家都知道谷歌很擅长招聘聪明人。它绝非传说,数字自己会说话。我们很多最优秀的人选都流失到了他们那儿……我想,谷歌的技术招聘做得太好了,它和其他公司已经不是量的不同,而是质的飞跃了。他们现在做的事,恐怕也很难单纯称之为“招聘”。“招聘”这个词,意味着走出去找人,努力说服他们过来为你工作。但谷歌颠覆了这个过程。如今,聪明的人竞相到谷歌去朝圣,谷歌甚至要用大量时间来拒绝这些了不起的人才。

  这些了不起的人才要寻找什么呢?并不是钱,尽管谷歌的员工有不少百万富翁。到2008年,谷歌最初入职的前30名员工,得到了价值5亿美元的股票。是的,每人5亿!

  谷歌带给员工的东西,更像精英大学或者智囊团。但大学强调理论,而谷歌却满是各种活生生的实践。它提供了令人兴奋的挑战:创造全新的数字宇宙。按耶奇的分析:“聪明人喜欢去聪明人扎堆儿的地方,他们拿出很酷的东西,吸引更多的关注。突然之间,反馈循环就出现了。”

  寻找天生爱好合作的聪明人

  谷歌把人力资源称为“人力运营”(People Operations)。长发披肩的年轻工业心理学家托德·卡莱尔,2004年就开始为谷歌的人力运营部门工作。他解释说:“他们有大量数据,而且,不给任何人查看、分析,更别说阐释数据的含义了。”

  卡莱尔的工作是进行统计分析,确定招聘中哪些因素会产生重要作用。他说:“谷歌的创始人都是工程师,他们习惯了在大量的噪声中锁定信号。”不过,当事情关系到人类,统计方法就遇到了很大的阻力。“这就像是电脑告诉你,你该跟这个人结婚。面试的时候,人人都觉得自己知道要找什么样的人。我问他们:‘你要找的是哪些东西?’几乎每个人的回答都不一样。所以我认为,‘总不可能人人都说得对吧。’”

  卡莱尔在谷歌考察了履历数据。他说:“我开始钻研的事情,类似‘你是什么时候拥有自己第一台电脑的?’”卡莱尔发现,按季度绩效总结和其他标准来看,求职者接触电脑的时间越早,在谷歌的工作绩效越好。另一个预测性提问,类似前文中丘尔顿那个和飞机模型有关的问题:“你自己组装过电脑吗?”和做飞机模型一样,自己组装电脑显得有些极客味。但曾这么做的人,一般对电脑都有终身的激情。要在一个人人都为数字玩意儿着迷的紧张环境里生存下来,有激情是个好兆头。

  2006年,卡莱尔设计了“谷歌求职者调查”测试(Google Candidate Survey)。这是谷歌自制的个性测试,旨在衡量潜在应聘者的文化吻合度,即“谷歌范儿”。一开始,公司要每名员工每隔5个月就填写一份足有300道问题的问卷调查。填好后,会跟他们在谷歌的绩效统计情况进行对比。不出卡莱尔所料,很多东西对绩效都没有什么影响,但有几件事却很关键。于是,公司一步步完善并打磨了这套问卷,到2007年,每一名求职者都要完成该问卷。

  谷歌人强调头脑和雄心,他们也相信,开放合作的环境并不符合人们对工程师“孤僻怪人”的刻板印象。谷歌总部就是个群居的场合。格子间当中只拦着低矮的墙板,没有人是真正离群的。局外人或许会发现,没有人有隐私。在公司成立之后的大部分时间,佩奇和布林都共用办公室。好玩的地方是,要是有哪个谷歌人临时需要些安静的空间,他们会躲到没有人的会议室去。

  因此,受聘人员能够在感觉像是鱼缸的环境里蓬勃发展,是至关重要的。卡莱尔解释说:“我们喜欢合作性强的人,我们希望他们了解:他们开发的每一样东西,都是团队的结晶。你不能只顾着自己写好一段代码就完了,还必须跟其他人写的代码一起运行。”

  要怎么才能找到外向型软件工程师呢?最简单的方法是问应聘者是否喜欢合作。但这会碰到履历数据的老大难问题:人们总会揣摩雇主的心思来说话。解决办法之一,是设计不管怎么瞎编也无关紧要的问题。在求职者调查问卷上曾这样问道:

  请按1~5级表明你的工作风格偏好。

  1=单独工作:只要在我的桌上摆一台私人特浓咖啡机外加一盒巧克力,我就可以卯足了劲儿开始干!

  5=团队合作:每次总能听到十来种不同的声音,还有自我在碰撞……啊,嘴皮子上见功夫!

  这个问题的措辞对谷歌想要的答案做了加权。它提醒求职者,团队可能生产效率低下,而把独自工作和高档咖啡、巧克力联系起来。用1-5级的评价体系,目的是提高回答者的坦承度。不会有太多人给出1或5的极端回答。人人都明白,中间的答案更“安全”。不过,独行侠类工程师往往会选2或3,群居类工程师一般则选3或4。人格类型之间存在明显的统计性差异,尽管也有不少差异掩盖了真相。

  卡莱尔说:“我还测试过一件事,如果赢过编程大赛,到谷歌工作的表现会怎么样?我已经检验了好几种赛事。”谷歌为最著名的一项编程赛事提供了赞助,即“谷歌编程挑战赛”(Google Code Jam)。渴望到谷歌工作的程序员大有人在。“但事实上,我发现,参加过编程大赛的程序员真正到了谷歌之后,干得还不如从未参加过此类比赛的人出色。”

  为什么竞争力在全世界数一数二的程序员来到谷歌后,反而干得并不是特别棒呢?统计数据无法解答这个疑问。显然,这有点像寻找美女的模特经纪公司。选美比赛的冠军不一定总能变成最优秀的模特。卡莱尔认为,编程竞赛的本质——一个人对抗整个世界,从头到尾独立完成一个定义清晰严密的项目,跟谷歌的合作工作环境不怎么相关。参加比赛的人或许想要在很短的时限内战胜对手,可到了谷歌,他们恐怕会感到很无聊。

  现在,谷歌基本上已经淘汰了“求职者调查”问卷,因为它发现,几乎没有任何因素总能准确预测候选人在公司的事业发展状况。适合广告销售人员的题目,并不适合软件工程师和公关职员,但某些部门有时仍会在面试里抽选“求职者调查”问卷里的题目。此外,调查工作风格和个性的问题保留了下来。谷歌,仍然极为擅长寻找天生爱好合作的聪明人。

责任编辑: 豆豆
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