央企收入分配改革为何“避高就低”

2013-04-01 10:19:39  来源:北青网

  国务院《深化收入分配制度改革若干意见》颁行将满两个月,全国“两会”后,零散披露的信息昭告社会,各地的收入分配改革已在陆续启动中。

  收入分配改革的大原则是“提低、扩中、限高”。“提低”被《意见》锁定为收改的重中之重。至于“提低”的实际进展,眼下尚难作哪怕仅仅是粗线条的预测。

  央企无疑是收改的重点领域之一,其最大难点亦是看点有两个:一是全国违法使用劳务派遣工(同工不同酬)数央企最甚,央企能否通过收改大幅纠正劳务派遣泛滥;二是对央企高管的薪酬作何实质性规范和约束,以平息央企内部和社会各界的普遍不满。

  最新的消息称,央企收改近期将遵循“先易后难”的原则推进,先进行职工收改,一向高薪的高管暂不涉及。该消息甫一见报,立即引发社会舆论的普遍“吐槽”。

  不过,实事求是地说,上述媒体披露的央企收改消息,与《意见》提出的“先易后难、逐步推进”的收改原则大体吻合。《意见》所框定的收改,其时间跨度要到2020年前截止。

  要客观辨析央企高管收改难在何处,有必要先对央企类型和央企高管收入类型作一个简略的梳理:

  对普通百姓而言,央企往往等同于顶级的国企。其实,经历了近20年的国企改革,眼下所剩的百余家央企分为四种类型,其所对应的高管薪酬制度也可分为四个类别(地方国企亦然):

  类别一,国有独资央企,目前所剩占比很低。这类央企又分为两类,一类是部分地行使政府职能,为社会提供公共用品或公共服务的央企。另一类是既承担公共职能同时亦参与部分市场竞争的央企。这类央企高管的薪酬,主要由国资委依据公共职能履职情况经年度考核后决定。

  类别二,已初步实现股份制改造,直接参与市场竞争,但尚未包装上市的央企。这类央企的高管薪酬由国资委和股东们共同说了算,其考核依据主要看国资是否实现保值增值。但其中的例外是,如果这类央企的经营层已采用职业经理人制度,则经营层高管的薪酬主要由董事会说了算,否则央企就很难招揽或留住经营人才。至于这类央企董事会成员的薪酬,其主要参照依据则是行业或产业内管理层的普遍薪酬水平。

  类别三,央企已在国内包装上市,虽然仍由国资充当控股股东,但毕竟已同时属于市场化的“公众公司”(所有权已转移至全体股票持有者,包括无数中小股民)。这类央企管理层和经营层高管的薪酬水平主要由董事会决定,国资委干预已被明显弱化。

  类别四,先在国外上市回头再到国内上市的“双上市”央企,譬如中石油之类,这类央企经营层和管理层高管的薪酬,也主要由董事会确定,而且其同行参照对象有国内与国际两个向度,通常会按照高于国内同行而低于国外同行的折中办法确定。至于这类央企的中方董事会成员,以及由中央政府任命的主要经营骨干譬如中方总裁、副总裁之类,是否拿足董事会确认的实际年薪,那又另当别论。譬如中石化董事长傅成玉就多次对外“撇清”:“这几年至少有千万元经董事会确认的薪酬留在公司未予领取。”但这类事实上的“上缴”,并非因为这笔钱烫手,而或是出于本人“觉悟”并顾及社会舆论,或是因为在央企管理上有某种不成文的规定。

  此外,在上述后三个类别中尤其是后两个类别中,还普遍存在一种特殊情形,那就是其中非中央政府任命的那部分高管群体,可能还拥有或多或少及形式各异的期权可参与分红。

  通过以上梳理不难看出,央企产权的复杂性构成了针对央企高管收改的复杂性、艰巨性,其中艰巨性又可概括为四对突出纠结:一是市场化运营与非完全的市场化薪酬之纠结,二是央企高管与职工薪酬差距过大之纠结,三是央企全部或部分的全民属性与央企高管高薪酬的道义冲突,四是央企公益定位、市场定位与央企产权复杂化的内在冲突。

  从长远看,央企收入分配改革最终还是要覆盖到高管层面,但央企高管收改制度设计的关键,可能还不在于下一步如何完善现有《意见》,而在于央企继续深化产权改革从何处切题。(作者,钱塘人,上海学者)

责任编辑: 岩实
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