名企福利大咖秀

2013-03-12 09:23:16  来源:经理人

  每到年关前后,晒福利、扒福利一族最为活跃,很多人虚荣心、猎奇心大爆炸,各种新奇特、令人羡慕嫉妒恨的福利,从各类非官方渠道散布,有时真假难辨,却吊足职场人胃口。2012年大环境不理想,很多公司福利大缩水,但那些标杆企业依然在彰显榜样的力量。

  谷歌“员工死亡后,配偶继续领十年50%工资”超级福利,腾讯“10亿免息购房贷款”,阿里巴巴、海底捞的子女教育补贴,蚂蜂窝巴厘岛旅行年会令人羡慕的福利总会不断翻新。这些福利好的标杆企业:它们的好福利基于怎样的价值分析?员工如何心甘情愿被那条温馨柔软的锁链锁住?什么福利员工会满意,激励效果事半功倍?有钱为什么做不好福利?这些企业内部的隐私话题,将是本期独家企划核心关注点。

  福利怎样变成生产力?

  在待遇差别不大的情况下,因为运用了不同的福利手段,腾讯能留住和吸引更多人才,海底捞的员工拼命为公司效力,谷歌成为无数人梦寐以求的公司。一定有人说,它们业绩好、有钱,福利好是正常的。羡慕国企待遇的大都这么认为。但是,我们更愿意告诉大家一个事实:有钱不一定能做好福利,没钱也不一定做不好。

  福利福利,平均主义,发发东西,提提士气,看来看去,奖金最实际。如此理解员工福利,显然已经很落伍了,不过,现实中我们看到,很多企业依然这么想、这么做,以国企和中小型民企居多。

  福利本是一个企业的隐私话题,做好做坏,不像经营业绩那样,可任由外界评说。福利并无好坏之分,只要为员工着想,都值得肯定,但从激励效果看,却一定能分出高下。在多数标杆企业,福利与业绩成正比,其员工敬业度、忠诚度和工作成效,相比同行更高,而离职率更低。这三高一低,不知有多少企业认真想过?

  在待遇差别不大的情况下,腾讯能留住和吸引更多人才,海底捞的员工愿意拼命为公司效力,谷歌成为无数人梦寐以求供职的公司。一定有人说,它们业绩好、有钱,福利好是正常的,羡慕国企待遇的大都这么认为。但是,我们更愿意告诉大家一个事实:有钱不一定能做好福利,没钱也不一定做不好,福利是一种倾注了企业感情的非货币报酬,关键看企业是否用心去做,而非只看重“薪”。

  福利不是成本,是生产力

  网络上曾流传这样一个笑话:一位教授让学员评估三家公司的竞争力—A公司,八点上班,迟到罚款,统一佩戴胸卡,每年一到四次旅游;B公司,九点上班,不考勤,办公室自我布置,上班时间可以理发和游泳;C公司,想来就来,上班可带狗和孩子,上班时间度假不扣工资。90%的学员选A公司最有前景,结果A为倒闭的金正,B为微软,C为谷歌。

  笑话中的信息有待考证,但传递的观点却值得我们深思。第一,员工的工作状态决定着企业的竞争力;第二,企业有能力通过一系列制度设计,使员工达到企业需要的工作状态。所谓的制度设计,福利就是重要手段之一,从某种程度讲,福利好坏能直接或间接影响到企业业绩。

  狭义的福利包括两部分:一是法定福利,主要指五险一金;二是自主福利,包括企业的各类补充保险、过年过节所发的物资等;广义的福利是员工从企业得到的、除工资奖金以外的所有好处的总和,包括工作体验、学习与成长。比如中国移动的培训管理办法就开宗明义规定,培训是企业给予员工最大的福利。

  长久以来,福利认知有很多的误区,最主要有两点:一是对福利内涵缺乏正确认知,认为福利就是过年过节发物资和保险,忽略了情感沟通功能;二是对福利功能理解有偏差,认为福利是平均主义大锅饭,追求市场化的效率和效益,能不搞就不搞。

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责任编辑: 欣哲
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