任正非:全球最具争议商人 曾患很严重忧郁症

2013-04-28 14:58:15  来源:中国新闻周刊

  提要:华为管理哲学如何能效仿?任正非之女孟晚舟会成为华为接班人吗?任正非是一个完美无缺的人吗?他的“理想主义”与牟其中有何不同?他又是如何走出忧郁症的深度阴影?

  文/中国新闻周刊网记者 吴桂霞

  编者按:《下一个倒下的会不会是华为》一书出版以来,关于任正非以及华为的各种讨论再次掀起,对华为这种高度自我批判精神赞赏的大背景下,人们对于华为以及他的领导者任正非依然有着诸多不解。华为管理哲学如何能效仿?任正非之女孟晚舟会成为华为接班人吗?任正非是一个完美无缺的人吗?他的“理想主义”与牟其中有何不同?他又是如何走出忧郁症的深度阴影?

  一、关于华为

  1、 华为管理哲学核心:按劳分配

  中国新闻周刊网:在书的扉页上,有这样一句话:“华为的成功首先在于,将'秀才'造就成具有同一价值观和统一意志的'战士',同时又避免将'战士'扭曲成'奴才'。”这句话如何理解?

  田涛:如果给华为,给任正非定义的话,核心就是对知识劳动者的管理。大家知道知识分子是最难管的,每个人都有自己的个性,每个人都有自己的梦想,尤其是中国的知识分子,普遍的几个弱点,第一好高骛远,说得多做得少,许多人都有做领袖的欲望,第二合作意识比较差。所以在知识分子成堆的地方,管理常常是很头疼的问题,甚至连德鲁克也认为,过去100年,管理学最成功的一点就是把非知识劳动者的效率提高了20倍,而21世纪最大的挑战就是如何对知识劳动者进行管理,我认为华为在对知识劳动者管理上摸索出了一套成熟的办法。

  比如说多劳多得,以奋斗者为本的这样一个激励制度,我们书里有一个比喻就是“抢银子”,就是去海上抢银子,华为解决了一个“分赃文化”的问题。大家一起去海上抢银子,任正非就是海盗头子,抢到银子谁抢得越多,分得也越多,海盗头子既领着大家去抢银子,又是银子的分配者。

  可能在早期的时候,大多数企业都是这样,为了活下来,分配激励制度都是建立在效率基础上,谁为这个公司拿到的订单多,研发出的产品卖得最好,谁就提拔得快,拿得多,谁就可以“升官发财”,但随着公司的发展,它的分配文化、激励文化、干部选拔的文化,就开始扭曲,老板说了算,或者要靠上某个山头,才能得到提拔,你跟上司的关系好,你的奖金就多,这是违背企业发展宗旨的,也是反人性的现象,而真正健康的组织是要尊重人性,多劳者多得,而不是眼睛盯着老板。

  大多数公司要么长不大,要么衰退,多是早期的那种建立在效率基础上的分配文化扭曲了,华为20多年来能做到今天,就是因为它做到了以奋斗者为本,以客户为中心。而最核心的就是四个字:多劳多得。这是诉诸于人性的常识。

  中国新闻周刊网:什么样的制度才能保障实现这个常识?

  田涛:首先是文化。多劳多得在早期是朴素的活命哲学,为了企业活下来,必须是效率优先,但是当活下来了,发展壮大了,如何把它变成一个理性的长期的发展哲学,变为一个组织的旗帜,成为文化内核特质,就得有一套制度把它固化,于是华为开始全面进行文化和制度的“顶层设计”。

  华为结束原始积累期的标志性分界,一是“华为基本法”,形成了华为长期发展的基本纲领,在统一华为人的意志方面起了很大的作用,可以说是“中国式”的顶层设计。“基本法”既着眼于对华为既往成功作法的总结,比如对分配文化的肯定,又对华为的宗旨、愿景、目标、文化准则、人才选拔标准、发展路径等进行了宏观的设计,凝聚着专家学者和华为领导层的智慧与远见。在此基础上,华为又全面引进IBM等西方咨询公司对华为进行系统的流程变革,这种基于推动业务发展和控制相结合的制度设计,从“术”的层面保障了华为“面向客户--以奋斗者为本”的核心价值观的落地与生根。这是全面向西方先进管理文化学习的“西式”顶层设计。

  2、 华为“狼性文化”的特征是什么?竞合

  中国新闻周刊网:华为的“狼性文化”是怎样的?

关键字: 任正非 忧郁症 华为
责任编辑: 欧阳卿
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